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美君是近期剛到國內知名廣告公司任職的人資專員，公司自從去年調整路線進軍大陸市場，廣告業務量急遽上升，各部門職員常常忙到昏天暗地，雖然嚐到業績暴紅的甜美果實，但也有資深員工反映沒時間休假，用不完的特休希望可以遞延或是直接換錢。美君有印象勞基法確實有保障勞工這部分的權益，但不確定實際上施行的方式，因此到人資群組來發問。360d才庫人資顧問公司解析，根據勞基法第三十八條，如果勞工當年的特休沒有休完，雇主應發給工資，也可以經由勞雇雙方協商遞延至次一年度，若雇主未依法給薪或給假，最高可罰新台幣三十萬元。要是次一年度終結或契約終止特休仍未休完，雇主仍應發給工資，不可以再遞延。360d才庫人資顧問公司董事長楊朝安表示，特休遞延並非可以積假一年，而是需以三個月為期限，且員工休假時是以消耗上一年特休天數為優先；而特休遞延不是勞工提出就可以，也需要經過雇主同意，因此，企業如果有人員積假困擾，或是無法接受人員一次性大量天數的休假，雇主無須同意特休遞延。張先生經營一家精密機械自動化製造的公司，目前正處於生產的旺季，全體員工常常需要日夜加班趕工才不會耽誤交期。此時卻有員工打算將累積十幾天的特休一次休完以便出國，張先生焦急又煩惱地抱怨：「這麼突然，可以不批准員工請假嗎？如果答應，該去哪裡找人頂替員工的短期空缺呢？」360d才庫人資顧問公司解析，依據勞動基準法保障，勞工可自行排定特休且雇主不能拒絕，若有需要，僅能透過協調處理。但這樣的規定，對企業主、管理者和人資相關人員而言有時候是件傷腦筋的事情，尤其是二○一八年勞基法通過「特休可遞延」之後，員工的特休累加起來可能會變更多，倘若有多名員工突然一次性地請大量天數的假，有可能造成企業人力調派問題，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。360d才庫人資顧問公司董事長楊朝安提醒大家，雖然在法令上特休假是由員工排定，但雇主可於制定工作規則時，針對大量天數特休請假，規定提出請假之期間，例如三天以上之特休假需於三十天前或六十天前提出，並送勞動局核備及公開揭示，在依法制定下其變更具有合理性時，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方之效力。